[Специалист] Менеджер по персоналу. Уровень 2 (Ирина Касимова, Леонид Мазурик)

​

В курсе представлены характеристики трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт: деятельность по обеспечению персоналом, деятельность по оценке и аттестации персонала, деятельность по развитию персонала, деятельность по организации труда и оплаты персонала, деятельность по организации корпоративной социальной политики, операционное управление персоналом и подразделением организации, стратегическое управление персоналом организации.​

По окончании курса Вы будете уметь:​

• Проектировать и оптимизировать организационную структуру компании
• Создавать стратегию и политику управления персоналом
• Оптимизировать количество персонала
• Выявлять в коллективе и привлекать к работе талантливых сотрудников
• Создавать условия для развития и удержания персонала
• Грамотно мотивировать персонал
• Объективно оценивать эффективность работы сотрудников
• Создавать и развивать корпоративную культуру компании

По окончании курса вы будете знать:​

• Современные технологии управления человеческими ресурсами
• Методы привлечения и отбора персонала
• Цели и задачи адаптации новых сотрудников
• Методы оценки и аттестации персонала
• Виды, методы и принципы эффективного обучения персонала
• Системы мотивации и стимулирования персонала

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы. Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.​

Спойлер: Программа

Модуль 1. Система управления персоналом организации

• Управление персоналом организации:понятие,
• эволюция концепций управления персоналом,
• методы управления персоналом,
• основные функции менеджмента,
• кадровая политика организации,
• особенности HR-стратегии.
• Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (по И. Адизесу).
• Разработка и внедрение HR-стратегии:анализ внешней среды организации (клиенты, конкуренты и другие факторы),
• анализ внутренней среды (планов, стратегии, структуры) организации,
• проведение SWOT-анализа,
• постановка стратегических целей в управлении персоналом,
• планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации,
• анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации.
• Особенности эффективного взаимодействия HRа с владельцем бизнеса и/или наемным руководителем компании.

Выполнение учебного проекта (этапы 1-6).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 2. Роль службы управления персоналом в современной организации​

• Служба управления персоналом в организации:роли HR-службы (поддерживающая, сервисная, партнерская),
• место службы в организации,
• особенности формирования,
• структура HR-службы,
• количественный и качественный состав сотрудников в соответствии с профессиональными стандартами (уровень подготовки, компетенции),
• задачи, функции, компетенции руководителя службы управления персоналом.
• Планирование деятельности HR-службы:задачи HR-службы в зависимости от масштаба компании,
• диагностика существующих HR-функций,
• технологии и методы формирования и контроля бюджетов на персонал,
• расчет затрат по подразделению,
• составление, расчет, корректирование и контролирование статей расходов на персонал,
• подготовка предложений для формирования HR-бюджета.
• Администрирование процессов и документооборота, разработка нормативных документов:положение о подразделении,
• должностные инструкции сотрудников подразделения,
• положение о персонале и др.
• Разработка и управление внедрением программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом. Информационные системы по кадровому учету и управлению персоналом.

Выполнение учебного проекта (этапы 7-19).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 3. Расчет и оптимизация количества персонала​

• Планирование потребности в персонале организации:этапы планирования потребности,
• количественный и качественный расчет потребности в персонале для реализации целей компании,
• нормирование труда,
• методы определения численности работников (количественные, экспертные),
• анализ эффективности использования рабочего времени,
• типичные ошибки при планировании численности персонала.
• Разработка и оптимизация организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации.
• Современные кадровые технологии для оптимизации бизнеса:аутстаффинг,
• аутсорсинг,
• лизинг персонала.
• Анализ успешных корпоративных практик по организации нормирования труда для различных категорий персонала, особенностей производства и деятельности организации.

Выполнение учебного проекта (этапы 20-26).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 4. Привлечение талантов​

• Работа с кадровым резервом:понятие,
• виды кадрового резерва,
• планирование кадрового резерва,
• формирование кадрового резерва,
• методы подготовки резервистов,
• план замещения должностей,
• составление индивидуального плана развития (ИПР),
• разработка планов профессиональной карьеры работников,
• первичная и вторичная адаптация сотрудников.
• Управление талантами (talent management):понятие таланта,
• цикл обращения таланта по Х. Стрингеру,
• определение потребности в талантах,
• возможности их привлечения,
• развитие потенциала сотрудников (hi potentials - HIPOs).
• Компетенции в работе:понятие компетенций,
• задачи системы компетенций,
• этапы и методы разработки (прогностическое интервью, репертуарные решетки, метод прямых атрибутов, оценка критических инцидентов и др.).
• Определение потребности в обучении, формы организации и формирование мотивации к обучению. Анализ успешных корпоративных практик по организации развития персонала.

Выполнение учебного проекта (этапы 27-35).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 5. Развитие и удержание персонала​

• Формирование и поддержание привлекательного имиджа компании как работодателя (Employer branding), матрица состояния HR-брендинга.
• Разработка корпоративной политики (HR-политики):понятие корпоративной политики,
• типы HR-политики,
• этапы формирования,
• главные направления HR-политики.
• Управление текучестью персонала:удержание лучших сотрудников,
• применение методов управления межличностными отношениями,
• управление по ценностям – ССЦ (Сбалансированная Система Ценностей),
• использование элементов коучинга в развитии персонала,
• работа с увольняемыми и увольняющимися сотрудниками (основания увольнения, основные правила, проведение «выходного интервью») с целью сохранения имиджа привлекательного работодателя.
• Определение удовлетворенности работой.

Выполнение учебного проекта (этапы 36-44).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 6. Анализ эффективности работы персонала​

• Оценка персонала:понятие,
• основные цели и задачи оценки персонала,
• процедура оценки,
• определение ресурсов проведения оценки,
• использование информационных ресурсов и баз данных для проведения оценки персонала.
• Этапы разработки и внедрения системы оценки:разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации,
• организационно-техническое проектирование (определение критериев оценки, определение мотивационных факторов проведения оценки персонала, обеспечение организационного сопровождения оценки персонала),
• выбор средств и методов проведения оценки персонала (программированный контроль, ранжирование, оценка по решающей ситуации, метод независимых судей и др.), самомониторинг деятельности,
• противодействие сопротивлению оценке со стороны персонала,
• особенности проведения пробной оценки,
• подготовка предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала,
• анализ итогов проведения оценки персонала.
• Подготовка рекомендаций руководству и персоналу по результатам оценки и консультирование персонала по вопросам оценки, оценочное интервью:этапы оценочного интервью,
• требования к проведению,
• performance appraisal (оценка исполнения) - оценочное интервью, развивающая беседа с сотрудником,
• информирование персонала о результатах оценки и аттестации,
• правила предоставления эффективной обратной связи сотруднику, модель SARAH.
• Оценка эффективности работы HR-службы:критерии оценки,
• методы оценки эффективности деятельности HR-службы (экспертная оценка, метод бенчмаркинга (HR-Benchmarking), возврат инвестиций (ROI on Human Capital) и др.),
• подведение результатов оценки с учетом определенных факторов (стратегии компании, итогов внешнего и внутреннего бенчмаркинга, вес конкретных критериев и др.),
• трудности при проведении оценки HR-службы.

Выполнение учебного проекта (этапы 45-55).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 7. Разработка эффективной системы мотивации персонала​

• Диагностика системы мотивирования персонала:анализ современных систем оплаты и материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации,
• структура обзора рынка труда,
• проведение мониторинга заработной платы на рынке труда,
• диагностика существующих в компании методов, форм и элементов мотивирования.
• Оплата и организация труда:формы и системы заработной платы,
• основные принципы формирования заработной платы,
• структура компенсационного пакета,
• дифференциация/классификация персонала для формирования системы мотивирования,
• методы создания оптимальной системы оплаты труда (тарификация, грейдинг - методы Hay Group, Watson Wyatt, William Mercer),
• формирование, внедрение и поддержание системы оплаты.
• Создание эффективной системы материального стимулирования персонала:Система сбалансированных показателей (BSC) по Р. Каплану и Д. Нортану,
• определение ключевых показателей эффективности (KPIs) в зависимости от позиционирования компании на рынке труда,
• установление планки целей при разработке (KPIs),
• разработка корпоративных социальных программ (фиксированная и гибкая),
• возможности нематериального мотивирования, проведение конкурсов профессионального мастерства,
• составление мотивационного профиля конкретного сотрудника,
• формирование системы стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла организации,
• документирование работы с персоналом по оплате труда,
• cовременные подходы к мотивации, нестандартные методы стимулирования, мотивирование поколений Y и Z,
• типичные ошибки при создании системы мотивирования.
• Оценка удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой:определение критериев и уровней удовлетворенности персонала,
• методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения,
• анализ успешных корпоративных практик по организации мониторингу удовлетворенности персонала.
• Выполнение учебного проекта (этапы 56-67).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 8. Корпоративная культура и управление изменениями​

• Корпоративная культура:диагностика и формирование корпоративной культуры,
• организационный «айсберг»,
• особенности разных типов организационных культур,
• «психологический контракт»,
• новые технологии для измерения приверженности и удержания персонала, индекс лояльности,
• теория «цветных» организаций Ф. Лалу.
• Внутренний PR:построение,
• инструменты,
• мероприятия,
• определение и анализ внутренних коммуникаций,
• ответственность за осуществление внутренних коммуникаций.
• Управление персоналом в условиях кризиса:виды кризиса (внутренний, внешний),
• рекомендации по эффективным коммуникациям с персоналом в кризисные периоды,
• управление изменениями, типы психологических барьеров и методы преодоления сопротивления персонала (Дж. Коттер и Л. Шлезингер),
• управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом,
• критерии эффективности внедрения изменений.
• Создание HR-бренда и позиционирование HR-службы.

Выполнение учебного проекта (этапы 68-80).

Итоговый опрос по теме.​

Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...