Новые складчины | страница 32

​

Опираясь на глубокое понимание стратегии ведения бизнеса и военной истории, Стивен Бангей доказывает, что создание великой организации и разработка сильной стратегии — это искусство, которое можно освоить, а не наука. Для того, чтобы разрабатывать эффективные стратегии и создавать организации, способные их реализовать, необходимо изучить модели, доказавшие свою эффективность в прошлом, и развить необходимые навыки на практике. На основе исследований Прусской армии XIX века, которая умела действовать в максимально непредсказуемой обстановке боевых действий и добиваться высоких результатов, Стивен Бангей написал книгу, которая поможет создавать наиболее продуктивные команды и организации в современном мире.

«Искусство действия» — это руководство по стратегии, которое рассчитано на современные условия, но опирается на идеи прошлого.

Формат: ePub, PDF, mobi, fb2
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Новая книга известного тренера-преподавателя и директора многочисленных учебных программ по проектному управлению В. Н. Фунтова посвящена применению гибких методов в современных компаниях, а особенно применению Agile в управлении за пределами ИТ-отрасли. Компании, использующие Agile, очень гибко реагируют на изменение запросов потребителей и продуктивно сотрудничают с ними, быстро и эффективно создают правильные результаты и продукты, не делают лишней работы. В книге кратко рассмотрена история Agile, гибкие ценности, принципы и подходы, приведены многочисленные примеры применения Agile в процессах, проектах, практиках компаний, описаны гибкие стандарты и системы сертификации. Важное место занимает материал по созданию и развитию гибкости в организации. Книга адресована собственникам бизнеса, проектным командам, руководителям направлений, коучам, консультантам, студентам и всем, кто интересуется подходами Agile в менеджменте и развитии.

Год: 2020
Страниц: 320
Формат: PDF
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

«Большая книга директора магазина» - бестселлер среди изданий для розницы; система знаний в области современных розничных технологий; необходимая в работе книга для каждого владельца или руководителя розничного магазина.

Прочитав новое издание, вы узнаете

• как открыть магазин, какие средства рекламы и стимулирования продаж выбрать, на какие целевые группы покупателей ориентироваться,
• какие бывают подходы к управлению ассортиментом и ценообразованием, какие финансовые показатели следует учитывать при оценке эффективности работы магазина,
• что такое мерчандайзинг, какие основные правила мерчандайзинга для розничного магазина,
• как подбирать, обучать, стимулировать и оценивать торговый персонал магазина,
• как провести тренинг продажи и обслуживания покупателей.

Год: 2020
Страниц: 528
Формат: PDF
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Для кого этот курс

• Для HR-директоров. Если вы устали тратить страшные бюджеты на найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников и понимаете, что HR сегодня - это не только HR, это еще и маркетинг.
• Для руководителей Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть... функций HR. Если вы хотите сделать рекрутинг более конверсионным, адаптацию более скорой, обучение более эффективным, а коммуникации с сотрудниками - направленными на решение задач бизнеса, но уже понимаете, что нужно менять и совершенствовать методы и подходы.
• Для специалистов по HR-маркетингу. Если вы хотите узнать конкретные инструменты работы маркетинга в HR, увеличить эффективность инструментов и стать профессионалами в этом направлении.

Спойлер: Программа

ЗА 7 ЧАСОВ МЫ РАЗБЕРЕМ ВЕСЬ МАРКЕТИНГ-МИКС И КАК ОН РАБОТАЕТ В HR
Введение в курс. Илья Балахнин

• Погружение в программу курса
• Интеграция фреймворка, по которому будет проходить обучение по программе
• Знакомство участников

1 урок Показатели эффективности HR. Илья Балахнин

• Впервые Илья Балахнин презентует версию своей "Формулы Прибыли" в переложении на практики HR.
• Формула была разработана для рассчета эффективности маркетинга.
• Илья расскажет, как эта модель работает для маркетинговых технологий в HR.

2 урок Поиск целевых кандидатов.Сергей Худовеков

• Почему метод "целевой аудитории" больше не работает и почему больше не нужно рисовать "портрет" сотрудника.
• Как на самом деле нужно сегментировать кандидатов, по каким признакам найти их среди тысяч профилей и донести преимущества работы в компании

3 урок Employee Journey Map - карта путешествия сотрудника. Сергей Худовеков

• Как устроено "путешествие" вашего кандидата? Какие задачи он решает, сталкиваясь с точками контакта вашей компании?
• Как и какие инструменты использовать для максимизации эффективности работы с кандидатами и сотрудниками?
• Практика. Построение ЕJM.
• Домашнее задание для студентов курса: сформировать описание целевого кандидата/сотрудника по его поведенческим признакам и построить для него карту путешествия начиная с первого контакта с компанией-работодателем.

4 урок Создание эффективного HR-бренда. Как провести исследование. Сергей Худовеков

• Сергей расскажет, как и какие данные необходимо собрать для того, чтобы разработать эффективный HR-бренд, как правильно упаковать преимущества компании в EVP.
• Сергей покажет, на чем может быть и на чем не может базироваться эффективный EVP.

5 урок EVP и коммуникационная стратегия. Сергей Худовеков

• Для того, чтобы HR-бренд был не просто слоганом или частью миссии компании, для него необходимо разработать коммуникационную стратегию.
• С ее помощью HR-маркетолог сможет выстраивать коммуникацию с целевыми кандидатами в наиболее эффективных каналах.

6 урок Digital-каналы в HR-маркетинге. Контент. Анастасия Юрчихина.

• Задачи digital-инструментов в HR-маркетинге на каждом из этапов EJM.
• Правда ли, что контент - король? А если правда, то какой контент наиболее эффективен?
• Какие маркетинговые инструменты работают, а какие - не работают в HR?

Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Кому подойдет курс:

• бухгалтерам
• индивидуальным предпринимателям
• директорам

Курс подойдет не только для бухгалтеров. Если вы ИП, который нанимает работников или директор компании, который хочет понимать, почему надо подписывать те или иные кадровые документы, добро пожаловать на наше обучение.

О чем курс:

• как организовать учет с нуля;
• какие документы должны быть обязательно;
• какие ошибки вырастут в огромные штрафы.

Кадровые документы – это одновременно и первичные учетные документы для бухгалтерского и налогового учета. А значит, от их оформления зависит, снимут вам налоговики расходы и ждут ли вас штрафы. Ну, и еще вечный вопрос руководителя: «Кто виноват?».

Вы научитесь:

• разбираться в трудовом законодательстве
• улаживать споры между сотрудниками и работодателем
• объяснять права и обязанности работникам и руководителю

Дополнительные материалы

• примеры заполнения документов;
• советы, основанные на практике прохождения трудовых и налоговых проверок.

Спойлер: Программа курса

Вступление
О чем курс "Всё о кадровом учёте" (3:04)

Локальные нормативные акты (обязательные и не очень)
Правила внутреннего трудового распорядка (4:09)
Положение об оплате труда (10:46)
Положение о защите персональных данных (6:30)
Положение об охране коммерческой тайны (7:15)
Штатное расписание (13:45)
Книга учёта трудовых книжек (7:15)
График отпусков (13:30)
Табель учета рабочего времени (14:50)
Техника безопасности и охрана труда (8:49)

«Персональные» документы. Прием и увольнение
Прием на работу (8:26)
Трудовая книжка (11:58)
Личное дело сотрудника (2:54)
Трудовой договор (7:11)
Допматериалы. Трудовой договор и договор ГПХ
Ошибки в трудовом договоре и штрафы (7:17)
Увольнение (10:00)
Допматериалы. Сотрудники-иностранцы

Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Современное практическое издание, созданное специально для директоров по персоналу. В каждом номере:

• эффективные управленческие решения, идеи и ноу-хау;
• передовые методики мотивации, оценки и обучения персонала;
• советы, как применить теоретические основы на практике;
• консультации по карьере и личной эффективности;
• рекомендации в разработке и защите HR-бюджета.

Каждый месяц вам в помощь успешный опыт нескольких десятков HR-директоров зарубежных и отечественных компаний. Без воды – ярко, сочно, практично! Живая информация в формате, удобном для применения. Специально для руководителей, которые управляют самым ценным ресурсом – людьми.

Разделы журнала «Директор по персоналу»

1. HR-пульс (Коротко о главных событиях, людях и идеях).
2. Эффективность персонала (как обеспечить качественную работу сотрудников компании).
3. Бэкграунд (трудовое право для руководителя).
4. HR-департамент (как организовать работу отдела персонала).
5. Личная эффективность (обучение, карьера, стиль жизни).

Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Данный курс соответствует требованиям профессионального стандарта ««Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н.

Хотите вырасти из HR-менеджера до уровня бизнес-партнёра? Нацелены стать более востребованным и высокооплачиваемым специалистом? Решили понять, как выстраиваются бизнес-процессы, какова в этом роль HR? Тогда этот курс для вас! Рынок становится всё более конкурентным. В постиндустриальную информационную эпоху высоких технологий стратегические руководители понимают – лидерство зависит от людей, которые эти технологии создают и внедряют. С другой стороны, в сегменте товаров повседневного спроса, где прибыль сетевых магазинов определяют оборот, слаженная работа не сотен, а тысяч сотрудников, грамотный подбор кадров играет решающую роль. Именно поэтому в IT и FMCG наиболее распространена должность HR-бизнес-партнёр – HRBP. По статистике, в компаниях численностью от тысячи сотрудников вероятность появления такой должности увеличивается в 4-5 раз. На Западе это уже привычное дело, Россия, по оценке экспертов, пока отстаёт примерно на 10 лет. Специалистов остро не хватает, они пользуются повышенным спросом, работодатель готов платить серьёзные деньги, поскольку без HRBP теряет гораздо больше. Этот курс поможет вам стать таким востребованным специалистом.

Цель HRBP – повышение прибыли компании за счёт грамотного использования потенциала сотрудников. При этом сами сотрудники должны быть довольны происходящими изменениями, иначе в долгосрочной перспективе бизнес проиграет. Это интересная задача, которая под силу только опытным специалистам. По статистике, чаще всего HRBP становятся сотрудники HR-подразделения с профессиональным опытом 5-10 лет. Это люди, которые отлично знают как работу с персоналом, так и бизнес-задачи.

Цель этого курса – раскрыть содержание понятия «HR-бизнес-партнёр» и сформировать у вас видение собственной деятельности с точки зрения бизнес-партнёрства. Курс поможет развитию стратегического мышления, лучшему пониманию специфики бизнеса, выстраиванию связи HR с бизнесом и определению своей роли в качестве HRBP. Вы получите набор знаний согласно требованиям профессионального стандарта и модели компетенций HRBP, а также освоите необходимый для работы в этой должности инструментарий.

По окончании курса Вы будете уметь:

• выстраивать модель бизнес-процессов;
• понимать роль HRBP в организации;
• определять место HRBP в структуре организации;
• внедрять и оптимизировать политики и процедуры по управлению персоналом;
• эффективно участвовать в процессе подбора, оценки, мотивации персонала;
• оценивать потребность конкретного подразделения в обучении;
• внедрять концепции кросс-функционального взаимодействия в корпоративные ценности компании;
• определять эффективность работы HRBP.

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы. Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.

Спойлер: Программа курса

Модуль 1. Понятие бизнес-партнерства как культуры, роли и место HR-BP в организации

1. Бизнес-партнёрство:
   • – история развития
   • – современные требования к бизнес-партнерству
   • – целесообразность позиции (в каких организациях и при каких условиях возможно становление и реализация HR-BP)
   • – опыт зарубежных и отечественных компаний
2. Бизнес-модель для HR-BP:
   • – ключевые виды деятельности,
   • – клиенты,
   • – ресурсы,
   • – доходы,
   • – издержки и пр.
3. HR бизнес-партнёр:
   • – направления деятельности HR-BP по профессиональному стандарту
   • – роли HR-BP по Д. Ульриху (стратегический партнер, административный эксперт, лидер персонала, агент перемен)
   • – место HR-BP в структуре компании

Выполнение учебного проекта (этапы 1-3).

• Этап 1. Построение бизнес-модели для HR-BP
• Этап 2. Определение роли HR-BP в организации
• Этап 3. Определение места HR-BP в организационной структуре

Модуль 2. HR-компетенции для реализации бизнес-партнёрства

1. HR-компетенции (по ФГОС):
   • – общекультурные компетенции
   • – общепрофессиональные компетенции
   • – профессиональные компетенции
2. Оценка / диагностика возможностей развития HR-BP
3. Особенности взаимодействия HR-BP с другими участниками бизнес-процессов (СЕО, руководителями структурных подразделений и др.):
   • – принятие управленческих решений на уровне HR-BP
   • – HR-медиация
   • – HR-консалтинг

Выполнение учебного проекта (этапы 4-7).

• Этап 4. Составление перечня компетенций для HR-BP
• Этап 5. Оценка/ диагностика возможностей развития HR-BP
• Этап 6. Решение кейсов по HR-медиации
• Этап 7. Инструменты для HR-консалтинга

Модуль 3. HR-BP как агент перемен

1. Управление персоналом как бизнес-процесс:
   • – место и значение управления персоналом в структуре других бизнес-процессов компании
   • – специфика управления бизнес-процессом (цикл Деминга)
   • – инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов компании с точки зрения HR-BP
2. Управление изменениями в организации
   • – виды изменений
   • – алгоритм проведения изменений
   • – кривая диффузии инноваций Эверетта Роджерса (дополненная Юргеном Аппело)
   • – работа с сопротивлением изменениям со стороны других участников процесса
3. Особенности проектных технологий работы:
   • – Agile
   • – Scrum
   • – Kanban

Выполнение учебного проекта (этапы 8-12).

• Этап 8. Пример описания HR бизнес-процесса, выявление проблемных зон бизнес-процессов и определение способов их оптимизации
• Этап 9. Работа с матрицей распределения ответственности
• Этап 10. Методика «Тайный покупатель» / «Инкогнито» и т.д.
• Этап 11. Построение схемы управления изменениями в организации
• Этап 12. Формулирование особенностей гибких технологий работы

Модуль 4. Алгоритм выстраивания бизнес-партнёрства

1. Разработка HR-стратегии в соответствии с общей бизнес-стратегией компании:
   • – понятие HR-стратегии
   • – отличительные особенности от «стандартных» стратегий работы с персоналом
   • – каскадирование целей и задач (модель целеполагания)
   • – система сбалансированных показателей (BSC/KPI)
   • – концепция кросс-функционального взаимодействия в корпоративные ценности компании
   2. Алгоритм внедрения бизнес-партнёрства в организации:
   • – определение концепции и роли HR-BP (разработка локального нормативного акта)
   • – оценка уровня владения HR-компетенциями
   • – разработка плана развития HR-BP
   • – повторная оценка развития компетенций
   • – внедрение бизнес-партнёрства на постоянной основе
   3. Оценка эффективности деятельности HR-BP:
   • – виды оценки
   • – показатели эффективности деятельности HR-BP (время, стоимость, качество и т.д.)
   • – отчётность и представление результатов работы руководству организации

Выполнение учебного проекта (этапы 13-16).

• Этап 13. Инструменты разработки HR-стратегии (SWOT, PEST и др.)
• Этап 14. Разработка модели целеполагания и каскадирования целей и задач
• Этап 15. Оценка эффективности деятельности HR-BP
• Этап 16. Примеры отчётности результатов работы руководству компании

Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Данный курс разработан и создан исходя из личного опыта и постоянной практики. В данном курсе совсем нет "воды"! Только суть! Только практика! Курс отлично подойдет для МЛМ-предпринимателей любого уровня! За 21 день обучения у вас сформируется привычка работать над личным брендом, как над основой МЛМ-бизнеса в сети интернет + вы узнаете , какими методами можно нарекрутировать быстрый результат, если ежедневно работать.

Почему мы?

• Мы постоянно практикуемся в области рекрутинга
• Мы постоянно практикуемся в сфере SMM с ориентацией на продвижение МЛМ-бизнеса
• Мы имеем результат и делимся только работающими методами
• Мы точно знаем, что нужно каждому сетевику
• Мы не даем того, что не попробовали сами
• Мы искренне хотим вывести МЛМ-бизнес на новый достойный уровень развития

Пакет "Стандарт"
В рамках пакета "Стандарт" вам доступны все 21-день курса + чек-листы и PDF-файлы для работы.

Спойлер: Программа

• День 1. Реальный сетевой. Правильный настрой на правильный бизнес. Мышление сетевика - мышление предпринимателя.
• День 2. Где брать людей в свой бизнес? Многообразие вариантов рекрутинга.
• День 3. Целевая аудитория. Как и зачем максимально точно определить свою
• День 4. Создание и формирование личного бренда в социальных сетях простым путем. Личный бренд - фундамент бизнеса в соц.сетях
• День 5. Копирайтинг. Что это и зачем? Как писать легко? Как писать продающие тексты.
• День 6. Особенности фотоконтента для Instagram. Особенности фотоконтента для Vkontakte. Визуал в VK vs Визуала в Instagram.
• День 7. Особенности оформления продающего профиля в Vkontakte и Instagram.
• День 8. Лид-магнит. Что это? И как сделать его легко и просто? Функции лид-магнита для VK и для Instagram.
• День 9. Canva/Crello. Дизайнеры-помощники.
• День 10. Варианты рекрутинга в Vkontakte.
• День 11. Варианты рекрутинга в Instagram.
• День 12. Программа Promoflow для Instagram или автоматизация рекрутинга
• День 13. Работа с продуктом
• День 14. Платная реклама в Instagram
• День 15. Реклама в Vkontakte
• День 16. Видеоконтент. Вебинары, эфиры или видеоуроки - что выбрать? Какой контент популярнее и, как делать каждое видео продуктивнее
• День 17. Сторизы. Особенности рекрутинга через сториз
• День 18. YouTube. Создание, описание, оптимизация.
• День 19. Создание и оформление шапки YouTube в Canva
• День 20. Продвижение видеороликов платным и бесплатным способом.
• День 21. Марафоны, как беспроигрышный способ рекрутинга. Инструкция "Как организовать свой марафон"

Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Книга представляет результаты исследования, посвященного выявлению наиболее перспективных профессий высокой квалификации. Профессии отбирались исходя из прогнозных оценок спроса на них, глобальных трендов научно-технологического развития, динамики изменений российского и мирового рынков труда. По каждой профессии приведены основные функции и задачи специалистов; необходимые знания и навыки; драйверы, барьеры и динамика роста спроса на рынке труда; магистерские программы Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ), на которых ведется соответствующая подготовка.

Исследование выполнено с использованием системы интеллектуального анализа больших данных iFORA, разработанной специалистами Института статистических исследований и экономики знаний (ИСИЭЗ) НИУ ВШЭ.

Книга предназначена для абитуриентов и студентов, желающих получить востребованные в будущем знания и навыки; работодателей, заинтересованных в найме высококвалифицированных специалистов; преподавателей, исследователей и всех тех, кто следит за современным рынком труда и тенденциями его развития.

Страниц: 148
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Если вы устали тратить страшные бюджеты на найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников и понимаете, что HR сегодня - это не только HR, это еще и маркетинг.
Если вы хотите узнать конкретные инструменты работы маркетинга в HR, увеличить эффективность инструментов и стать профессионалами в этом направлении.
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Тридцатилетний опыт в подборе и управлении персоналом помог мне разработать эффективные инструменты оценки кандидатов. За годы практики отобраны наиболее успешные модели проведения собеседований, общения с заказчиками подбора и руководителями. Используя методические разработки моих очных тренингов, я создала этот онлайн-курс.

В ходе курса вы научитесь:

• Повышать количество откликов на вакансию: писать "продающую" вакансию, выбирать подходящий канал поиска, составлять карту мотиваторов целевой группы
• Экономить время на поиск персонала: использовать оптимальную структуру интервью, алгоритм разбора откликов, инструменты оценки персонала
• Формировать лояльность сотрудников: выстраивать систему материальной и нематериальной мотивации, управлять талантами, создавать положительный HR-бренд
• Оценивать кандидатов и сотрудников: 5 методик оценки кандидата на интервью, составлять практические задания, проводить аттестацию и оценку 360 градусов
• Выстраивать успешную коммуникацию с кандидатами, сотрудниками, заказчиками подбора и руководителем
• Повышать показатели собственной эффективности и управлять карьерой

После курса вы:

• Научитесь составлять правильный профиль должности и привлекательноеописание вакансии, чтобы увеличить отклик на вакансию
• Сможете оценить кандидата за 1 час используя методики: 3 плюса, 3 минуса, проективные вопросы, case-интервью, метапрограммный профиль и PARLA
• Научитесь прямому поиску и Headhunting перестанете бояться "холодных" переговоров
• Сократите количество вакансий и усилите HR-бренд за счет системы управления талантами, а также аттестации и оценки 360 градусов
• Выстроите HR-бренд который позволит привлекать лучших кандидатов и удерживать ценные кадры
• Сможете организовать быструю адаптацию сотрудников, которая сократит расходы компании и текучесть персонала на испытательном сроке
• Будете проводить результативные переговоры: с руководителем, с заказчиком подбора, рекомендателями и кандидатами
• Построите собственную карьеру в качестве эксперта, HR-директора или HR бизнес-партнера

Для кого этот курс:
Курс подходит для всех, кто работает с персоналом: подбирает специалистов, удерживает лучшие кадры и управляет командой. Уроки и задания к ним распределены на 3 обучающих программы. Поэтому каждый слушатель может выбрать ту программу, которая подходит именно ему.

Тариф Теория
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

В курсе представлены характеристики трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт: деятельность по обеспечению персоналом, деятельность по оценке и аттестации персонала, деятельность по развитию персонала, деятельность по организации труда и оплаты персонала, деятельность по организации корпоративной социальной политики, операционное управление персоналом и подразделением организации, стратегическое управление персоналом организации.​

По окончании курса Вы будете уметь:​

• Проектировать и оптимизировать организационную структуру компании
• Создавать стратегию и политику управления персоналом
• Оптимизировать количество персонала
• Выявлять в коллективе и привлекать к работе талантливых сотрудников
• Создавать условия для развития и удержания персонала
• Грамотно мотивировать персонал
• Объективно оценивать эффективность работы сотрудников
• Создавать и развивать корпоративную культуру компании

По окончании курса вы будете знать:​

• Современные технологии управления человеческими ресурсами
• Методы привлечения и отбора персонала
• Цели и задачи адаптации новых сотрудников
• Методы оценки и аттестации персонала
• Виды, методы и принципы эффективного обучения персонала
• Системы мотивации и стимулирования персонала

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы. Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.​

Спойлер: Программа

Модуль 1. Система управления персоналом организации

• Управление персоналом организации:понятие,
• эволюция концепций управления персоналом,
• методы управления персоналом,
• основные функции менеджмента,
• кадровая политика организации,
• особенности HR-стратегии.
• Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (по И. Адизесу).
• Разработка и внедрение HR-стратегии:анализ внешней среды организации (клиенты, конкуренты и другие факторы),
• анализ внутренней среды (планов, стратегии, структуры) организации,
• проведение SWOT-анализа,
• постановка стратегических целей в управлении персоналом,
• планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации,
• анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации.
• Особенности эффективного взаимодействия HRа с владельцем бизнеса и/или наемным руководителем компании.

Выполнение учебного проекта (этапы 1-6).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 2. Роль службы управления персоналом в современной организации​

• Служба управления персоналом в организации:роли HR-службы (поддерживающая, сервисная, партнерская),
• место службы в организации,
• особенности формирования,
• структура HR-службы,
• количественный и качественный состав сотрудников в соответствии с профессиональными стандартами (уровень подготовки, компетенции),
• задачи, функции, компетенции руководителя службы управления персоналом.
• Планирование деятельности HR-службы:задачи HR-службы в зависимости от масштаба компании,
• диагностика существующих HR-функций,
• технологии и методы формирования и контроля бюджетов на персонал,
• расчет затрат по подразделению,
• составление, расчет, корректирование и контролирование статей расходов на персонал,
• подготовка предложений для формирования HR-бюджета.
• Администрирование процессов и документооборота, разработка нормативных документов:положение о подразделении,
• должностные инструкции сотрудников подразделения,
• положение о персонале и др.
• Разработка и управление внедрением программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом. Информационные системы по кадровому учету и управлению персоналом.

Выполнение учебного проекта (этапы 7-19).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 3. Расчет и оптимизация количества персонала​

• Планирование потребности в персонале организации:этапы планирования потребности,
• количественный и качественный расчет потребности в персонале для реализации целей компании,
• нормирование труда,
• методы определения численности работников (количественные, экспертные),
• анализ эффективности использования рабочего времени,
• типичные ошибки при планировании численности персонала.
• Разработка и оптимизация организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации.
• Современные кадровые технологии для оптимизации бизнеса:аутстаффинг,
• аутсорсинг,
• лизинг персонала.
• Анализ успешных корпоративных практик по организации нормирования труда для различных категорий персонала, особенностей производства и деятельности организации.

Выполнение учебного проекта (этапы 20-26).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 4. Привлечение талантов​

• Работа с кадровым резервом:понятие,
• виды кадрового резерва,
• планирование кадрового резерва,
• формирование кадрового резерва,
• методы подготовки резервистов,
• план замещения должностей,
• составление индивидуального плана развития (ИПР),
• разработка планов профессиональной карьеры работников,
• первичная и вторичная адаптация сотрудников.
• Управление талантами (talent management):понятие таланта,
• цикл обращения таланта по Х. Стрингеру,
• определение потребности в талантах,
• возможности их привлечения,
• развитие потенциала сотрудников (hi potentials - HIPOs).
• Компетенции в работе:понятие компетенций,
• задачи системы компетенций,
• этапы и методы разработки (прогностическое интервью, репертуарные решетки, метод прямых атрибутов, оценка критических инцидентов и др.).
• Определение потребности в обучении, формы организации и формирование мотивации к обучению. Анализ успешных корпоративных практик по организации развития персонала.

Выполнение учебного проекта (этапы 27-35).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 5. Развитие и удержание персонала​

• Формирование и поддержание привлекательного имиджа компании как работодателя (Employer branding), матрица состояния HR-брендинга.
• Разработка корпоративной политики (HR-политики):понятие корпоративной политики,
• типы HR-политики,
• этапы формирования,
• главные направления HR-политики.
• Управление текучестью персонала:удержание лучших сотрудников,
• применение методов управления межличностными отношениями,
• управление по ценностям – ССЦ (Сбалансированная Система Ценностей),
• использование элементов коучинга в развитии персонала,
• работа с увольняемыми и увольняющимися сотрудниками (основания увольнения, основные правила, проведение «выходного интервью») с целью сохранения имиджа привлекательного работодателя.
• Определение удовлетворенности работой.

Выполнение учебного проекта (этапы 36-44).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 6. Анализ эффективности работы персонала​

• Оценка персонала:понятие,
• основные цели и задачи оценки персонала,
• процедура оценки,
• определение ресурсов проведения оценки,
• использование информационных ресурсов и баз данных для проведения оценки персонала.
• Этапы разработки и внедрения системы оценки:разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации,
• организационно-техническое проектирование (определение критериев оценки, определение мотивационных факторов проведения оценки персонала, обеспечение организационного сопровождения оценки персонала),
• выбор средств и методов проведения оценки персонала (программированный контроль, ранжирование, оценка по решающей ситуации, метод независимых судей и др.), самомониторинг деятельности,
• противодействие сопротивлению оценке со стороны персонала,
• особенности проведения пробной оценки,
• подготовка предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала,
• анализ итогов проведения оценки персонала.
• Подготовка рекомендаций руководству и персоналу по результатам оценки и консультирование персонала по вопросам оценки, оценочное интервью:этапы оценочного интервью,
• требования к проведению,
• performance appraisal (оценка исполнения) - оценочное интервью, развивающая беседа с сотрудником,
• информирование персонала о результатах оценки и аттестации,
• правила предоставления эффективной обратной связи сотруднику, модель SARAH.
• Оценка эффективности работы HR-службы:критерии оценки,
• методы оценки эффективности деятельности HR-службы (экспертная оценка, метод бенчмаркинга (HR-Benchmarking), возврат инвестиций (ROI on Human Capital) и др.),
• подведение результатов оценки с учетом определенных факторов (стратегии компании, итогов внешнего и внутреннего бенчмаркинга, вес конкретных критериев и др.),
• трудности при проведении оценки HR-службы.

Выполнение учебного проекта (этапы 45-55).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 7. Разработка эффективной системы мотивации персонала​

• Диагностика системы мотивирования персонала:анализ современных систем оплаты и материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации,
• структура обзора рынка труда,
• проведение мониторинга заработной платы на рынке труда,
• диагностика существующих в компании методов, форм и элементов мотивирования.
• Оплата и организация труда:формы и системы заработной платы,
• основные принципы формирования заработной платы,
• структура компенсационного пакета,
• дифференциация/классификация персонала для формирования системы мотивирования,
• методы создания оптимальной системы оплаты труда (тарификация, грейдинг - методы Hay Group, Watson Wyatt, William Mercer),
• формирование, внедрение и поддержание системы оплаты.
• Создание эффективной системы материального стимулирования персонала:Система сбалансированных показателей (BSC) по Р. Каплану и Д. Нортану,
• определение ключевых показателей эффективности (KPIs) в зависимости от позиционирования компании на рынке труда,
• установление планки целей при разработке (KPIs),
• разработка корпоративных социальных программ (фиксированная и гибкая),
• возможности нематериального мотивирования, проведение конкурсов профессионального мастерства,
• составление мотивационного профиля конкретного сотрудника,
• формирование системы стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла организации,
• документирование работы с персоналом по оплате труда,
• cовременные подходы к мотивации, нестандартные методы стимулирования, мотивирование поколений Y и Z,
• типичные ошибки при создании системы мотивирования.
• Оценка удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой:определение критериев и уровней удовлетворенности персонала,
• методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения,
• анализ успешных корпоративных практик по организации мониторингу удовлетворенности персонала.
• Выполнение учебного проекта (этапы 56-67).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 8. Корпоративная культура и управление изменениями​

• Корпоративная культура:диагностика и формирование корпоративной культуры,
• организационный «айсберг»,
• особенности разных типов организационных культур,
• «психологический контракт»,
• новые технологии для измерения приверженности и удержания персонала, индекс лояльности,
• теория «цветных» организаций Ф. Лалу.
• Внутренний PR:построение,
• инструменты,
• мероприятия,
• определение и анализ внутренних коммуникаций,
• ответственность за осуществление внутренних коммуникаций.
• Управление персоналом в условиях кризиса:виды кризиса (внутренний, внешний),
• рекомендации по эффективным коммуникациям с персоналом в кризисные периоды,
• управление изменениями, типы психологических барьеров и методы преодоления сопротивления персонала (Дж. Коттер и Л. Шлезингер),
• управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом,
• критерии эффективности внедрения изменений.
• Создание HR-бренда и позиционирование HR-службы.

Выполнение учебного проекта (этапы 68-80).

Итоговый опрос по теме.​

Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Выдающиеся лидеры должны руководствоваться несгибаемыми убеждениями и игнорировать всех, кто сомневается или колеблется, а также лидеру необходим здоровый эгоизм. Худший вариант для лидера — сочетание эгоизма и неоправданного риска. И в своей книге, и в жизни Джон Хеннесси демонстрирует совершенно иной рецепт лидерства — осторожность и скромность. Джон Хеннесси щедро делится уроками, которые он извлек, пройдя по пути лидерства, сделав головокружительную научную карьеру и состоявшись как предприниматель. Это суровая правда для руководителей каждой отрасли: лидерство не исчерпывается уверенностью в себе и мультипликацией опыта, оно также требует уступчивости, скромности и эмпатии, качеств, которые не свойственны чемпионам.

Для кого книга

• Для руководителей, менеджеров, CEO и тимлидов.
• Для всех управленцев.

Спойлер: Об авторе

Джон Хеннесси – автор книги «Принципы лидера»
Джон Хеннесси ― исследователь, ученый, предприниматель. Председатель совета директоров Alphabet (материнская компания Google), президент Стэнфордского университета (2000-2016) и «Крестный отец» Кремниевой долины.

Формат: ePub, PDF, mobi, fb2
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Что нужно для успеха большого проекта? Как довести идею до реализации? Как принимать верные решения? Как не раздражать людей? Как построить в команде доверительные отношения? Что делать, если что-то идет не так?
Найдите ответы в этой книге. Ее автор — Скотт Беркун — бывший менеджер Microsoft и востребованный спикер на темы креативности, управления проектами, лидерства и др. Основываясь на своем богатом опыте, он написал книгу о методах управления командами, принципах работы с идеями, решении политических вопросов и преодолении трудностей. Вы не найдете здесь конкретных методов, которые решат все ваши проблемы, но вы получите хорошие и ценные советы от мудрого менеджера проектов. Применить новые знания на практике вам помогут авторские упражнения, так что держите ее под рукой, когда возьметесь за новый проект.

Книга будет полезна широкой аудитории: программистам, тестировщикам, опытным и новоиспеченным тимлидам и руководителям проектов, предпринимателям из любой отрасли.

Для кого книга? Для менеджеров проектов, в первую очередь в ИТ-отрасли.
Формат: ePub, PDF, mobi, fb2
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...

​

Кто не мечтает работать в большой компании? Стабильная зарплата, уютный офис, страховка и печеньки! Можно взять кредит, слетать на море в отпуск и сделать головокружительную карьеру. Но суровая реальность может расстроить ваши планы. Вас ждут выматывающие переработки, дурацкие корпоративные правила, вредные коллеги и сладкие обещания вместо карьерного роста. Что же делать? Терпеть? Искать новую работу?
Или взять кредит на франшизу? Есть альтернатива. В этой книге вас ждут практические советы, следуя которым, вы научитесь работать в щадящем режиме, получая от работы все самое лучшее. Вперед!

Объем: 130 стр. 14 иллюстраций
Скрытый текст. Доступен только зарегистрированным пользователям.Нажмите, чтобы раскрыть...